Tất cả mọi người khi đi làm đều mong muốn nhận được lương xứng đáng với năng lực và sự đóng góp cống hiến của mình cho công việc chung. Cùng với các yếu tố khác trong quản lý nguồn nhân lực, lương là một yếu tố không thể thiếu trong việc động viên, khích lệ nhân viên cố gắng phấn đấu, làm việc. Nếu việc trả lương được thực hiện công bằng, khách quan, có cơ sở và phù hợp với năng lực và sự đóng góp của từng người, chắc chắn sẽ tạo được động lực thúc đẩy mọi nhân viên làm việc tận tụy, tích cực, có nhiều sáng kiến góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty. Tuy nhiên nếu việc trả lương được thực hiện không hoặc ít tính đến năng lực và sự đóng góp, chắc chắn sẽ làm nhân viên chán nản, làm việc qua loa, nảy sinh sự ghen tị, đố kỵ trong nội bộ và dẫn đến hậu quả là làm suy yếu nguồn nhân lực công ty. Ở đây tôi không muốn đề cập đến mức lương của công ty ta so với các công ty khác trong ngành xây dựng. Chắc chắn công ty chúng ta trả lương cho nhân viên không ít hơn các công ty khác, hay không muốn nói là cao hơn. Tuy nhiên, điều này trong một khía cạnh nào đó chưa chắc đã khích lệ được nhân viên làm việc tích cực. Lương phải được trả dựa trên năng lực và sự đóng góp của từng người. Ở công ty chúng ta, việc tính và trả lương được dựa trên thang bậc do nhà nước quy định. Hệ thống này có nhiều ưu điểm tuy nhiên chủ yếu lại dựa trên thâm niên làm việc. Việc lên bậc lương cũng được thực hiện định kỳ (cố định là 3 năm với trình độ đại học và 2 năm với trình độ trung cấp). Do đó nhân viên thâm niên càng cao thì bậc lương càng cao bất kể nhân viên làm việc có năng lực hay tích cực hay không. Hiểu rõ hệ thống tính và trả lương này, lãnh đạo công ty cũng đã sáng tạo áp dụng bổ sung các công cụ khác để nhằm công nhận năng lực, sự tích cực đóng góp cho công việc của từng người. Lãnh đạo công ty đã quyết định hệ số nhân lương cho từng người dựa trên sự đánh giá về trình độ, tinh thần làm việc. Ngoài ra để kịp thời công nhận những công việc tốt của nhân viên, công ty cũng sử dụng bảng đánh giá công việc hàng tháng để trưởng bộ phận đánh giá công việc của từng nhân viên trong bộ phận trong tháng và đề xuất hệ số lương để lãnh đạo công ty xem xét và quyết định. Theo sự hiểu biết hạn chế của mình và qua tìm hiểu và phân tích hệ thống tính và trả lương hiện nay, tôi mạnh dạn đề xuất một số cải tiến nhằm mục đính làm cho hệ thống tính và trả lương hiện nay trở nên chính xác hơn, phù hợp với xu thế mới. Quá trình công tác, nhiệt tình trong công việc và kể cả năng lực của nhân viên không cố định mà thay đổi trong suốt quá trình làm việc. Do đó hệ số nhân lương cho từng nhân viên cũng cần thiết phải xem xét lại định kỳ (hàng năm) và được dựa trên một số chuẩn mực nhất định. Do đó, thiết nghĩ có thể công ty áp dụng đánh giá nhân viên hàng năm dựa trên một biểu mẫu nhất định. Việc đánh giá nhân viên hàng năm này sẽ có sự tham gia của các trưởng bộ phận và lãnh đạo công ty. Qua đánh giá, công ty sẽ quyết định hệ số nhân lương mới cho năm cho từng nhân viên dựa trên kết quả đánh giá. Trước đây lãnh đạo công ty cũng thực hiện việc đánh giá nhưng nhân viên công ty không được biết việc đánh giá này. Chắc chắn việc đánh giá công khai, có cơ sở và dựa trên các chuẩn mực nhất định sẽ tạo động lực to lớn cho nhân viên vì năng lực và sự đóng góp của từng người đều được công ty công nhận qua hệ số lương trong năm. Ngoài ra, thông qua đánh giá hàng năm này, Ban lãnh đạo công ty cũng phát hiện ra được các nhân viên có triển vọng để có hướng đào tạo bồi dưỡng nhằm mục đích quy hoạch cán bộ một cách khách quan chứ không phải dựa trên sự đánh giá chủ quan và suy nghĩ của cá nhân. Thông qua kết quả đánh giá năng lực hàng năm, từng nhân viên trong công ty cũng có cơ hội nhìn lại mình và nếu có mặt nào chưa tốt, mỗi người sẽ có kế hoạch học tập phấn đấu và tiến bộ. Ngoài ra, thông qua kết quả đánh giá, văn phòng công ty sẽ có cơ sở để lập kế hoạch đào tạo cho năm một cách chính xác, bồi dưỡng cho nhân viên có triển vọng, đào tạo và huấn luyện nâng cao trình độ các nhân viên chưa đạt yêu cầu. Vũ Xuân Chiến 3/03/2002