Một kỳ thi tuyển công chức (Hình minh họa).

Trước đó, một trong những nội dung được các đại biểu Quốc hội (ĐB) quan tâm, dành nhiều thời gian tranh luận tại Kỳ họp thứ 7 là vấn đề đánh giá CBCC. Theo các ĐB, đánh giá cán bộ được coi là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ; đánh giá đúng hay sai sẽ ảnh hưởng đến việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ… 

Số liệu bị hoài nghi

Dẫn số liệu của Bộ Nội vụ tổng hợp từ các địa phương cho rằng chỉ có 0,59% công chức và 0,38% viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, ĐB Tô Văn Tám (Kon Tum) khẳng định dư luận đang nghi ngờ về tính chính xác của số liệu này. “Cử tri còn nhớ, Thủ tướng đã có lần nói rằng, khoảng 3% cán bộ công chức ở tình trạng “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, điều đó cho thấy công tác đánh giá CBCC còn hạn chế, chưa bám vào kết quả cụ thể, các tiêu chí đánh giá còn nặng định tính nên chung chung, chưa định lượng được”, ông Tám cho biết. 

Ông Tám cũng thừa nhận việc dự thảo luật lần này đã bổ sung (tại Điều 56) quy định về các nội dung đánh giá công chức khá rõ, nhưng dự thảo chưa có quy định về phương pháp đánh giá để có kết quả đánh giá chính xác. Giải quyết bất cập này, ĐB đề nghị bổ sung quy định về phương pháp đánh giá CBCC theo hướng dựa trên kết quả điều tra, sát hạch định kỳ, thăm dò ý kiến nhân dân hoặc bỏ phiếu.

Trao đổi với PLVN, ông Nguyễn Viết Thông, Tổng Thư ký Hội đồng Lý luận Trung ương thẳng thắn: “Chúng ta ảnh hưởng bởi tư tưởng Á Đông, nhiều khi quan niệm “một trăm cái lý không bằng một tý cái tình” nên dễ xuê xoa, bỏ qua những khuyết điểm của nhau, thậm chí không dám nói khuyết điểm. Do đó, đánh giá cán bộ không thực chất tồn tại nhiều năm nay.

Ngoài ra, chúng ta cũng chưa đưa ra những tiêu chí đánh giá cụ thể. Lâu nay chúng ta hay nói đến việc đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, hoàn thành nhiệm vụ… nhưng đều là những quy định chung chung. 

Để việc đánh giá cán bộ đi vào thực chất hơn, một số ý kiến đề nghị công tác này không chỉ làm định kỳ, thông qua những báo cáo hàng quý, hàng năm mà phải diễn ra thường xuyên, liên tục và đánh giá đa chiều: Cá nhân tự đánh giá, tổ chức đánh giá, cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá và Đảng đánh giá, ngoài xã hội đánh giá… 

Đánh giá khách quan dựa trên công việc, sản phẩm, vị trí 

Theo Phó GS, TS.Trần Hậu, nguyên Giám đốc Trung tâm Công tác lý luận, kiêm Tổng Biên tập Tạp chí Mặt trận, khi đánh giá một cán bộ, thông thường dựa trên hai mặt: Năng lực và phẩm chất. Nhưng cũng vấn đề đó, mỗi nơi mỗi lúc đều có nội hàm khác nhau. Vì thế, quan trọng nhất là phải cụ thể hóa cho được những năng lực, phẩm chất này vào hoàn cảnh cụ thể của từng nơi, từng thời điểm, từng chức danh cán bộ.

Cùng quan điểm này, khi thảo luận về Luật CBCC và Luật Viên chức tại hội trường Quốc hội, ĐB Trương Thị Yến Linh (Cà Mau) đề nghị Ban soạn thảo xem xét, bổ sung quy định công chức có nhiệm vụ thống kê số lượng đầu công việc đã xử lý trong năm, bao gồm cả công việc chuyên môn gắn với vị trí việc làm đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và các nhiệm vụ khác được lãnh đạo giao.Việc này nhằm góp phần xác định hiệu quả công tác của công chức, qua đó xác định hiệu quả sử dụng công chức của cơ quan, đơn vị. Làm được điều đó mới khắc phục được tình trạng làm nhiều sai nhiều, không làm không sai, hoặc chọn việc mà làm của một bộ phận công chức hiện nay. 

Nói như Trung tướng Nguyễn Quốc Thước, nguyên Tư lệnh Quân khu 4 khi trao đổi với PLVN: “Cá nhân người cán bộ đã đảm nhận những việc gì không quan trọng bằng việc họ đã làm được như thế nào, kết quả ra sao? Một Bí thư làm 5 năm chẳng ra kết quả gì nhưng một Bí thư khác, mới 3 năm đã làm xoay chuyển tình hình. So sánh vậy để thấy rằng, đánh giá cán bộ thông qua việc lấy kết quả sản phẩm của họ đã làm ra trong thời gian qua nhằm chọn cá nhân đó vào vị trí cao hơn, xứng đáng hơn là việc làm rất đúng đắn và mang lại hiệu quả cao”.

Vấn đề quan trọng là sau khi đánh giá phải công khai kết quả cho mọi cán bộ đảng viên và nhân dân biết CBCC, viên chức đó đã được đánh giá đúng và khách quan chưa. Đồng thời, bản thân mỗi CBCC, viên chức được đánh giá cũng tự thấy mình đã đáp ứng được yêu cầu công việc như thế nào, từ đó đề ra những giải pháp khắc phục, phấn đấu hoặc phát huy những thế mạnh.

Nguồn baophapluat